Cuando hay buenas noticias sobre lo psicosocial, resulta más necesario reivindicar la efectividad de la gestión y de la prevención de los riesgos psicosociales. Son dos las novedades que han creado expectativas, una ha sido el reconocimiento del síndrome de estar quemado o de desgaste profesional (burnout) como enfermedad por la Organización Mundial de la Salud (OMS) que ha procedido a su reconocimiento oficial y figurará en la próxima Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) y entrará en vigor el 1 de enero de 2022.

La otra, la apuesta mejicana por la gestión de los riesgos a través de la norma NOM-035-STPS2018, la cual supone un hito entre los países de habla hispana y representa un paso al frente para un abordaje integral de los riesgos en los puestos de trabajo. En esta norma se establecen las disposiciones que deberán adoptar los centros de trabajo, los mecanismos para identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional que favorezca la salud mental.

En España no tenemos ninguna normativa específica, solo la interpretación del carácter integral de los riesgos laborales en la norma marco y referencia puntuales e indirectas en algunos reglamentos (tiempo de trabajo o pantallas de visualización). Siendo deseable una directiva específica a nivel europeo y su transposición al derecho español, desde nuestra experiencia y por la resistencia a tratar estos riesgos, considero que el acuerdo y el consenso social puede ser más determinante que la legislación para mejorar la gestión de los riesgos psicosociales. Implicar a todos los actores de la empresa, representantes y representados, dirección y línea jerárquica, crear grupos de trabajo o planificar las actividades, son acciones previas necesarias para evidenciar un compromiso en la prevención de los riesgos psicosociales. No se puede olvidar que también en esta área, la finalidad de la prevención es la intervención psicosocial y la promoción de la salud psíquica.

Nuevos tiempos y nuevos riesgos psicosociales

Estamos asistiendo en estos tiempos a un enfoque puramente defensivo sobre estos riesgos organizativos y sociales mediante procesos de enmascaramiento o llegando incluso a la misma negación de los riesgos psicosociales - percepción del trabajador, actitud negativa, etc.- a través de la individualización o mediante lemas surgidos desde la Psicología Positiva (felicidad, bienestar o saludable) que pretenden confundir o como mínimo demorar aún más la gestión.

El bienestar laboral es un término vinculado al concepto de salud de la OMS y que depende de muchas dimensiones, como la gestión de la organización, la compatibilidad con la vida privada, el ritmo de trabajo, las relaciones entre colegas o la sensación de ser útil en la organización. Los riesgos psicosociales son incompatibles con el bienestar laboral, aunque actualmente la apariencia se confunde demasiadas veces con la realidad. En esa misma línea con una expectativa distópica de lo nuevo que después es desmentida por la misma realidad, se recurre a los robots, a la digitalización o la revolución 4.0 para con las razones de previsibles cambios radicales y la desaparición de los trabajos físicos, duros, los riesgos psicosociales solo quedaran para los creativos, los diseñadores de robots o los técnicos de la inteligencia artificial. Y así, aunque las exigencias mentales sigan creciendo, lo más abundante continúa siendo el trabajo físico incluyendo los nuevos trabajos sobre bicicletas, las exigencias emocionales y el pluriempleo. La pretensión parece de ser la de negar estos riesgos en este tipo de trabajos y consiguientemente cualquier reconocimiento de psicopatologías laborales a los trabajadores.

La transformación digital corre paradójicamente en paralelo con la precariedad laboral eincorpora una nueva variante de la fatiga, -concepto clásico ligado al exceso de demanda cualitativa y cuantitativa, física y mental que tiene consecuencias para el trabajador y el trabajola fatiga digital. Además de la fatiga digital surge también una nueva adición (además de la adición al trabajo o workaholic) a la conexión permanente, la hiper conectividad y el hecho de vivir con ansiedad tener que conectarse a Internet con el propósito de obtener placer o reducir la tensión o el estrés puntual.

No es ajena esta especifica adicción a las nuevas tecnologías; la adicción a los videojuegos comotrastorno mental que la OMS hace oficial y que también recogerá, como el burnout, en su nueva clasificación (CIE-11). Esa disponibilidad de las nuevas tecnologías portables, también en las oficinas o en las salas de control, o en el hogar con el teletrabajo pueden facilitar un uso intensivo (falta de autonomía, carga mental, etc.) y una rutina adictiva de las mismas.El tiempo de la jornada de trabajo se alarga con la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar y la desconexión digital regulada por ley en muchos países pretende garantizar, fuera del horario de trabajo legal o acordado, respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la privacidad personal o familiar. La falta de respeto o de educación en el lugar de trabajo está aumentando por la ciberadicción. La grosería digital se manifiesta de forma habitual a través del uso del ordenador o del teléfono móvil en las reuniones o en las acciones formativas o para enviar mensajes por Whatsapp durante una conversación.

Cuando el tamaño de la empresa importa en la gestión de los riesgos (psicosociales)

Según datos oficiales en 2018, el 94 % de las empresas españolas tienen menos de 9 trabajadores (microempresas y autónomos), si se incluyen las comprendidas entre 10 y 49 (pequeñas) el porcentaje es el 99%. Las estadísticas de siniestralidad laboral reflejan una mayor prevalencia de los accidentes de trabajo en las empresas de este tamaño. La mínima concienciación sobre la importancia de la prevención de riesgos laborales de seguridad es inexistente cuando se pregunta por los riesgos psicosociales. Sin embargo, la experiencia como prevencionista y como perito judicial nos muestra, más frecuentemente de lo que sería esperable que los riesgos psicosociales pueden afectar a todo tipo de empresa independientemente de su tamaño o sector de actividad. La cercanía y el trato personal del gerente o del dueño con los empleados, les sitúa en una posición optima para mejorar el funcionamiento, minimizar el riesgo psicosocial y promover la salud mental en la empresa. La capacidad de tomar medidas inmediatas representa una ventaja, máxime cuando se han llevado a cabo previamente acciones informativas y de concienciación sobre la identificación de los factores de riesgo psicosociales. Tanto esas acciones como el discurso deben partir del conocimiento de la pequeña empresa y estar adaptadas, considerarlas situaciones individuales, analizar y corregir aquello que mejora la organización el trabajo y la gestión de la empresa, y no son necesarias grandes inversiones. El coste de las medidas preventivas la mayor parte de las veces es el tiempo necesario para participar que implica comprender, escuchar y debatir sobre cuáles son los factores de riesgo psicosocial que conllevan disfunciones en la organización del trabajo. Este tiempo para mejorar las condiciones de trabajo y la reflexión conjunta sobre los problemas organizacionales y sociales, animará a la participación, fortalecerá la sensación de pertenencia de la plantilla y debería mejorar los resultados de la empresa. En estas empresas son apreciados constructos como el de justicia organizacional que está relacionada con la forma en que se toman las decisiones en la empresa, y que no se tenga en cuenta la opinión de los otros favorece el riesgo psicosocial. El reconocimiento del trabajo se basa en el respeto, la confianza, la solidaridad, el aprecio y la consideración, implica reflexionar sobre la importancia de reconocer al otro, lo que es y lo que hace, y supone una contribución muy importante al fomento de la salud mental.

La psicologización de los riesgos psicosociales o cuando el factor humano se emplea de manera discriminatoria.

Hay dos realidades aparentemente antagónicas, por una parte la que adopta la postura que definitivamente los factores psicosociales son solo percepciones que se producen en cada trabajador, resultado de las interacciones que existen entre las condiciones en que desarrolla su trabajo (complejidad de la tarea, medio ambiente de trabajo, satisfacción y condiciones de organización) y su propia capacidad para trabajar (situación personal, cultural y social), influenciadas por las experiencias previas. Esa realidad ha tenido el respaldo de planteamientos que conjugan competencias como la inteligencia emocional, el autocontrol o la autogestión como recursos para que la responsabilidad de la salud mental sea exclusivamente individual. Así, no tendría sentido intervenir sobre las condiciones de trabajo, pues siempre se pueden seguir percibiendo los factores de riesgo psicosocial desde el punto de vista individual como positivos o como negativos (desfavorables para la calidad de vida del individuo y la actividad laboral). En resumen, son las diferencias individuales y la existencia de una predisposición individual lo que favorece o previene frente al daño psicosocial.

Se deben eliminar los riesgos en el origen y la intervención deberá hacerse sobre las condiciones de trabajo. Como la organización del trabajo es cosa del empleador, al mismo le corresponde identificar y evaluar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo independientemente de la personalidad o características de empleado. Es verdad que a nivel de empleador no suele haber disposición para gestionar estos riesgos, ni tan siquiera para llegar a acuerdos sociales, alegando reiteradamente excusas como: Falta de regulación legal específica y técnica, dificultad de objetivación, relación indeterminada de factores psicosociales o la dificultad de la intervención con aseguramiento de los resultados. La dualidad característica del trabajo refleja bien ese posicionamiento tácitamente opuesto, si bien es el principal medio para satisfacer las necesidades materiales de las personas, el recurso por el que éstas buscan mejorar su calidad de vida e incrementar su satisfacción personal, es también un elemento complejo que puede afectar a la productividad, y a la salud y seguridad de las personas.

La inclusión de los riesgos psicosociales dentro de los riesgos profesionales como la efectiva integración de la prevención en las empresas depende de la voluntad de estas por cumplir las normas y de los recursos que posean, incluida la convicción y el liderazgo de los mandos sobre este tipo de riesgos, que afectan transversalmente a la seguridad, a la producción y a la calidad.

Y cuando todo falla habrá pleitos y será necesario contar con un perito judicial experto en Psicosociología, pero aplicada, y al ámbito laboral

Contar como perito judicial con un especialista experto profesional, porque tiene una sólida formación académica, cuenta con un reconocido currículo en el campo de la Psicosociología desde su trabajo en empresas o en mutualidades, y porque su desempeño como perito judicial es conocido a través de abogados y clientes destacando tanto la redacción de los informes como la defensa en la sala- es la mejor manera de abordar un pleito diferente, incluso extraño para la mayor parte de los jueces, y donde la pedagogía y la didáctica son fundamentales para garantizar una adecuada valoración de la prueba y la prestación de un servicio de calidad.

Peritajes para analizar la carga de trabajo y demostrar que la fatiga física y mental asociada ha sido determinante del accidente o de la mala ejecución del trabajo, y lograr una sentencia favorable porque que ha habido incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención o que el despido haya sido improcedente.

Sobre la violencia psicológica derivada de las relaciones interpersonales en la organización, o sea el acoso psicológico en el trabajo (mobbing), en un informe pericial se deben identificar la intencionalidad, las conductas abusivas, y especialmente la repetición en el tiempo contra una persona con el objetivo de intentar deshacerse de él. El acoso es en muchas ocasiones un modo de gestión puesto en marcha por las organizaciones para desprenderse de los empleados más difíciles o más caros.

El proceso de estrés laboral típico en el trabajo con personas y conocido como agotamiento profesional o síndrome del quemado (burnout) cuando es objeto de un informe pericial para demostrar la contingencia del daño o la naturaleza de la baja laboral (trastorno mixto ansioso depresivo, suele ser el diagnóstico clínico más común) permitirá demostrar una deficiente gestión de los riesgos relacionados con la organización (sobrecarga de trabajo sostenida, presión asistencial, falta de apoyos, etc.) o bien ayudar a demostrar la incompatibilidad entre la sintomatología de esa enfermedad con un trabajo que exija una labor de atención y de trato directo con personas. Finalmente, cuando como consecuencia de bajas médicas continuadas por ansiedad y depresión por procesos de estrés laboral (acoso, violencia, sobrecarga, etc.) se producen una serie de comportamientos autodestructivos que pueden llevar al suicidio. La investigación de los suicidios puede estar asociada a cocer las causas de tal decisión (empresas, compañías asegurados, familia, etc.) y la autopsia psicosocial es un instrumento para conocer las causas del suicidio y la influencia de las condiciones de trabajo, particularmente, el daño psicosocial en un accidente de trabajo mortal.

El conocimiento sobre la naturaleza de los riesgos psicosociales, las metodologías de evaluación, las psicopatologías laborales y las medidas para combatir el daño son requeridos en un especialista, que conjuntamente con el conocimiento legal aportará los conocimientos específicos que no todo el mundo posee para ser un perito judicial en Psicosociología.